Specialisaties

Onze advocaten houden zich bezig met het adviseren, begeleiden en procederen ten behoeve van werkgevers, werknemers, statutair bestuurders, ondernemingsraden en belangenorganisaties. Zij zijn dus goed bekend met het krachtveld tussen al deze partijen.
Cliënten kunnen rekenen op een snelle no-nonsense aanpak bij geschillen op het gebied van, reorganisaties, (collectief) ontslag, CAO’s, medezeggenschap, loon, (langdurige) arbeidsongeschiktheid, (non-)concurrentie en relatiebedingen. Daarnaast hebben de advocaten expertise op het gebied van de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, arbeid en zorg, pensioenregelingen, arbeidsomstandigheden, (flexibele) arbeidsovereenkomsten, managementovereenkomsten, arbeidsreglementen en de gevolgen van overgang van onderneming.

• Einde contract bepaalde tijd
• Ederzijds goedvinden
• Einde in de proeftijd
• Opzegging via een ontslagvergunning bij het UWV
• Ontbindende voorwaarde
• Ontslag op staande voet
• Ontbinding door de kantonrechter
• Collectief ontslag

MRB is gespecialiseerd in bovenstaande zaken en kan u preventief adviseren. Ook als een arbeidsconflict dreigt of als u behoefte heeft aan adviezen en het begeleiden van procedures op het gebied van medezeggenschap, non-actiefstelling of reorganisatie kunt u bij MRB terecht.

De advocaten van MRB kunnen u bijstaan met het beoordelen of opstellen van een vaststelllingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Door deze overeenkomst wordt met wederzijds goedvinden het arbeidscontract beëindigd.
De vaststellingsovereenkomst heeft verstrekkende gevolgen, onder andere voor het recht op een uitkering. Er dienen een aantal zaken per definitie in te worden vermeld en geregeld waaronder dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt, er geen sprake is van een dringende reden voor de beëindiging (zoals bij ontslag op staande voet) en de fictieve opzegtermijn. Wij adviseren u dan ook om een vaststellingsovereenkomst altijd ter controle voor te leggen aan een van onze advocaten.

Veel ondernemingen gebruiken standaard arbeidsovereenkomsten. Vaak schort daar nogal wat aan en zijn ze verouderd terwijl er zeer veel wijzigingen plaatsvinden in het arbeidsrecht. Een door ons op maat gemaakte arbeidsovereenkomst kan veel onduidelijkheden op voorhand wegnemen. Daar zijn beide partijen bij gebaat. Ook voor het opstellen van een contract, arbeidsvoorwaardenregelingen, een personeelshandboek, een internetprotocol of een sociaal plan bent u bij MRB aan het juiste adres.

De werkgever heeft (wettelijke) verplichtingen ten aanzien van de re-integratie van de zieke werknemer. Zo moet de werkgever een plan van aanpak voor de re-integratie opstellen. Daarnaast moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om de eigen dan wel passende arbeid te verrichten. Ook op de werknemer rust een (wettelijke) re-integratieverplichting. De zieke werknemer moet in dat kader zijn medewerking verlenen aan de re-integratie, passende arbeid verrichten en moet meewerken aan het plan van aanpak. Over het voorgaande bestaat vaak veel onduidelijkheid en hierdoor ontstaan veel geschillen. MRB is goed thuis in deze materie en kan u preventief adviseren. Ook in geval van geschillen kunt u bij MRB terecht.

Arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd in een individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer, de cao die van toepassing is op de sector of een bedrijfseigen regeling. In de arbeidsvoorwaarden worden de voorwaarden waaronder de medewerkers het werk verrichten vastgelegd en rechten en plichten van de werknemers worden hierin bepaald. Belangrijke arbeidsvoorwaarden zijn onder andere loon, de functie- omschrijving, contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, arbeidstijden, CAO-toepassing, verlof- en vakantie-uren en de proeftijd.
Het is van groot belang dat arbeidsvoorwaarden duidelijk en ondubbelzinnig worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, zodat (achteraf) over de inhoud zo min mogelijk onenigheid ontstaat. Wat moet er precies geregeld worden in de voorwaarden en wat zijn hierin uw wensen en mogelijkheden? MRB kan werkgevers en werknemers adviseren bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en het bepalen van de arbeidsvoorwaarden die voor (toekomstige) werknemers te gelden zullen hebben. Dit geldt zowel voor collectieve als individuele arbeidsvoorwaarden.

Het belang van een non-concurrentiebeding/relatiebeding wordt vaak onderschat, zowel door werknemers als door werkgevers. Werkgevers investeren in hun personeel en willen deze investering en hun bedrijfsdebiet beschermen. Een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding kunnen daar aan bijdragen.
Het non-concurrentiebeding kan werknemers voor een bepaalde periode beperken in hun vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te zijn bij andere (concurrerende) werkgevers of als zelfstandige. Het is belangrijk dat het beding op zodanige wijze is opgesteld, dat het daadwerkelijk de gewenste bescherming biedt en niet in strijd is met wat op grond van de wet toelaatbaar is. Welke eisen stelt de wet aan een non-concurrentiebeding? Hoe zit het met een concurrentiebeding bij ontslag? MRB adviseert u bij de opstelling van een dergelijk beding of stelt een kwalitatief sterk op maat gemaakt non-concurrentiebeding op voor uw onderneming. Daarnaast staat ons kantoor werknemers bij die juist ontslagen willen worden uit het non-concurrentiebeding omdat zij ergens anders aan de slag willen of voor zichzelf willen beginnen.

MRB kan u zowel als werkgever als werknemer bijstaan in het traject van de reorganisatie zodat de reorganisatie op juiste wijze wordt uitgevoerd. Het is daarbij van belang dat u in een vroeg stadium onze hulp inschakelt. Vragen als ‘hoe is een reorganisatie het beste aan te pakken en waar dient u rekening mee te houden?’ komen daarbij op uw pad.
Een groot deel van de werkzaamheden aangaande het (noodzakelijke) ontslag kunt u aan ons uitbesteden. MRB kan bijvoorbeeld voor u een inschatting maken van hoe het afspiegelingsbeginsel voor de onderneming zal uitvallen.

Als werkgever kunt u aansprakelijk worden gesteld voor schade die een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt. Een werkgever is hiervoor aansprakelijk, tenzij de werkgever aantoont dat aan de zorgplicht is voldaan of als er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De werkgever moet o.a. de gevaren binnen de onderneming zoveel mogelijk beperken en hij moet voor eventuele onontkoombare gevaren waaraan de werknemer bloot gesteld wordt, duidelijke instructies geven maar vooral ook toezien op de naleving hiervan. MRB kan u helpen bij de juiste organisatie van de zorgplicht, zowel vanuit werkgeverskant als werknemerskant.

Een ondernemingsraad is een inspraak- en medezeggenschapsorgaan binnen de onderneming, dat de belangen van de werknemers behartigt en controleert of de onderneming zich houdt aan wetgeving en cao’s. Wanneer bent u als ondernemer verplicht om een ondernemingsraad in te stellen? Wat zijn de rechten en bevoegdheden van een ondernemingsraad? Bij welke besluiten is advies of toestemming van de ondernemingsraad vereist? Ons kantoor beantwoordt al uw vragen over de rechten en plichten van een ondernemingsraad, geeft u advies en procedeert zo nodig voor u. Ook staat MRB ondernemingsraden bij met raad en daad.